人才是一个组织的重要资产。在未来的几年里，招聘人员最重要的任务是从人才中发掘潜在的候选人，而主要的决定将是决定最适合这份工作。从面对面面试到视频面试和视频简历，传统的招聘方法正在消失，新技术正在涌现。人们依赖报纸上的招聘广告来获取职位空缺信息的日子已经一去不复返了。
劳动力的普通印度时代年龄为27年，但随后的几年，这将是24至25岁，将为印度提供对其他国家的优势。由于新一代千禧一代或一代Y的出现，最近的人力资源趋势正在出现。研究如何管理由千禧一代组成的劳动力。千禧一代是不同的思维，它们是更加技术的，反馈者和导向的结果。考虑到人力资源的核心框架，多年来，人力资源的作用发展。人力资源的管理作用在后退，现在正在扮演战略角色和商业集成商的战略角色，而不是任何其他作用。简单来说，人力资源是企业和业务意味着要管理资源和资源。另一个重要的发现是作为职业从心理学背景更多的人选择人力资源。心理学有助于了解候选人，并找出候选人是否适合工作。它给了他们一个额外的优势。
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最近可行的趋势是社交媒体和大数据分析。技术将成为招聘人员的生活之一。人力资源处于一个非常新生的阶段。这必须走很长的路。除此之外，绩效管理系统的变化，赔偿和福利的重组，员工保留技术也将进入前面。
首先，社交媒体的使用找工作的潜在应征者和被动求职者越来越多。招聘人员正在利用社交媒体来接触候选人。社交媒体平台，如Linkedin, Facebook, Twitter等，正在授权公民提高他们的声音在公共论坛。评价候选人的三个标准是能力、承诺和性格。能力和承诺可以通过行为面试、过去的记录、经验、技术技能和领域知识来衡量。但要了解一个候选人的性格，最重要的因素是要确定这个人的社会关系有多好。在这里，心理测试很方便，但它仍然是不可靠和不确定的。因此，利用社交媒体将成为新趋势。预测说，社会存在是如此突出，下一个标签旁边的“朋友”标签在Facebook将是“工作概况”!
其次，大数据分析在招聘方面，云计算正变得越来越流行。考虑到数据的易存取、存储、高处理和低操作成本，它变得非常有用。这一小时的需要是找出正确的数据，因为有大量的数据可用。预测分析可以用来选拔和预测人才。电子招聘正在获得越来越多的支持。此外，求职板，简单的算法软件，匹配的职位档案与专业人士已经成为病毒在人力资源世界。云提供了立即共享数据和存储文档的机会。组织中首席数字官(CDO)的出现。公司更加重视数字内容。因此，CDO的崛起正变得越来越强大，能够管理庞大的数据。
第三，招聘正在移动化。手机是一种更加个性化的设备，这就是为什么求职者现在都在用手机优化的格式研究和申请工作。这是一个智能手机的时代，所以所有其他东西都是定制的，以满足其需求。培训和性能支持应用程序即将出现。
第四，维持多样性是工作场所的下一个挑战。55％的人力资源领导人认为女性高级领导角色将是业务增长的重要成功因素。由于个人原因，妇女在一定时间退出工作，但公司现在正在努力追踪他们并招募他们分配的类似工作。该方法包括提供灵活性并提供生长的机会。这加强了雇主品牌形象。此外，包括组织中的不同人员，并培训他们未来，以便他们可以成为组织的资产是正在采取的另一步。多样性正在全球化。
第五,招聘技术由于将来会创造的人才稀缺，可能会将将来转向员工转介计划。管理人才将是一项挑战。至少60％的新员工将通过员工推荐。51％的受雇工人正在积极寻求或雇用给新工作。原因是采购被动人才是困难的，另外还有调查说，雇用员工推荐持续更长时间。租赁质量也是合适的，因为它雇用奖励将现有员工视为动力。
六，人力资源需要新的营销渠道。市场经理对目标客户进行细分。同样，人力资源部门也需要类似的路线来找到合适的人才。这可以通过树立雇主品牌、确定正确的渠道和制定一个有凝聚力的计划来实现。
在第七、外包随着最近的趋势，将与Temping一起悬停在组织上。此过程实际上将降低租用费用，雇用时间，应用程序数量，雇用来源。
八分之一，合规是至关重要的。背景技术核查，招聘流程，重新检查，退出访谈，具有法定义务和招聘实践的文件流程与合规需求一致将是至关重要的。
第九，绩效管理系统将发生革命性的变化。公司正在摆脱钟形曲线。绩效管理系统正在向绩效发展或持续反馈机制系统转变。手机上的反馈应用正在崛起。例如，PD@GE (Performance Development at GE)是通用电气开发的一个即时反馈应用程序。
雇主计划增加其招聘方式的投资范围:73%在社交媒体上，51%在移动技术上，75%将使用社交媒体来打造雇主品牌，51%将包括多样性，63%将通过员工推荐来提高招聘质量。
未来10年，企业人力资源面临的最大挑战是留住和奖励最优秀的员工，培养下一代企业领导者，创造企业文化，寻找具有专业技能的员工，在以员工为中心和服务为导向的组织之间找到平衡。
在未来10年中，最有效的员工保留策略将提供灵活的工作人寿平衡的工作安排，证明可信度，开放式沟通渠道，而不是竞争对手的奖励包，而不是员工开发，有意义地与明确的目标设置，鼓励员工做出决策并承担风险，拥有最新技术，以最大限度地提高工作效率和有效性，创造包容性工作环境，致力于企业社会责任和可持续性。
未来10年，最重要的能力是商业头脑、组织领导能力、道德实践和关系管理。
在未来5-10年，求职者和工作匹配度将提高53%，46%的招聘策略将像营销一样。
改变是下一个挑战。因此，早期调整组织要改变和维持变革和灵活性，再次转向另一个变化将是长期成功的。如果技术被智能地使用，那么它可以帮助招聘人员在合适的组织中找到正确的工作。需要一小时是整合招聘，技术，分析，人员和商业决策。
简而言之，这三个将控制人力资源的未来是敏捷性，适应性和分析。
本文由XIMB的Manisha Manaswini撰写
参考:
google.co.in，shrm.org.
