人才管理，最近完成了20年的范围内的人力资源技术已经稳步铺平了道路，在该学科的新流行词-人才分析。人才分析(Talent Analytics)，或称人才分析(People Analytics)，很快就成为了该领域最突出的进步，自成立以来，该领域已经见证了不断的进步和无数的巨变。属于后一种类型，人才分析与它的前身区别在于它的基本方法本质上是高度精确的——针对数据的主要来源——人才本身，而不是徘徊在它周围，根据人才管理公司的设想，该公司围绕与人才有关的数据(元数据)来衡量环境数据。
人才管理:背景
20世纪90年代初，人力资源技术通过使员工管理成为一个组织范围内的功能，而不是以前所接受的只专注于人力资源部门的划分，人才管理走上了前沿。这种离开需要在一个平台上收集、集成和呈现人才的各个方面的单一视图的高级软件。随着时间的推移，对人才管理解决方案的技术改进使他们能够在更广泛的范围内运行，如人员流失数据、培训和发展程序、能力跟踪、简历跟踪等。
限制
如前所述，人才管理依赖于人才元数据，这阻碍了其有效性。这是由于两个原因。首先，收集的数据是基于活动的，这使得很难映射到组织的实时业务方案。其次，更深刻的是，由于元数据徘徊在实际数据周围，而不是直接使用它，整个方法变成了对人才的间接评估。虽然不可否认的事实是，人才管理通过提供创新的解决方案为人力资源技术增加了很多价值，但现在是时候期待一些根本不同的东西了。
人才分析：人力资源大数据
人才分析作为招聘和留住顶尖人才、报告生成、继任规划等方面的一个非常有效的工具，不久前才进入这个行业。它能够适应不断变化的商业环境和需求，这无疑使它成为人力资源技术的未来。
根据福布斯，大数据和分析市场将在2015年达到1.5亿美元.Gartner期望它通过产品和服务产生3.7万美元的收入，并在同一时期创造440万新工作。虽然营销和消费者业务是本革命围绕围绕围绕这一革命的大部分的接受者，但对人力资源的大数据有用的表现不能低估。人才分析已经找到了更好地了解员工和潜在雇用的方法。今天的公司今天试图回答有关或不驾驶劳动力的因素的问题以及决定因素在员工和领导者中发出脱颖而出的表演 - 所需的谅解被认为只是艺术的问题，正在寻找科学作为答案！为此，实时数据挖掘对候选人和组织战略的时尚是一种前所未有的科学融合和人才招聘和管理的艺术。
许多公司只需为人力资源和人才数据创建传统数据仓库以及利用商业智能（BI）应用程序，或者使用数据联合技术来收集和将数据与不同源的数据集成到虚拟数据库中。众多供应商还提供专门的人力资源和人才分析软件产品。这些使组织能够预测员工绩效，减轻磨削以及涉及预测分析的手段所涉及的风险。从该分析中获得的数据用于设计招聘，培训，人事计划，也可以使公司善于发生迫在眉睫的变化，从而提高所有这些计数的观点最终会提高其底线。
这些定量探针的效果是有形的。因此，许多公司越来越多地踩踏它们所示的路径。例如，通过定量分析，根据AT＆T和谷歌，既定的倡议能力是一个更好的预测因素，与大多数公司倾向于相信学术卓越和幻想程度直接转化为高性能的大多数公司，这是一个更好的展示。Many professional sports teams have been leading users of Talent Analytics, a case in point being AC Milan, which, as mentioned by Harvard Business Review, to protect its investments, fabricated an in-house research unit which helps the team gauge its players’ health and fitness and make agreement related decisions by employing around 60,000 data points for each player. The social footprint of prospective job candidates as well as the existing workforce is also being fed into the Talent Analytics’ machinery and the results being scrutinized with great interest. Cognizant, having done the same, with special emphasis on blogs, claims that bloggers were more satiated and engaged than the rest, in addition to being 10% better when it came to average performance in the workplace.
尽管Talent Analytics已经从人力资源技术中剔除了不确定性因素，但许多公司仍然对自己在该领域的能力没有信心。德勤(Deloitte) 2014年的一项研究显示，尽管78%参与调查的公司(至少有1万名员工)在其工作计划中将人力资源和人才分析定位为“紧急”或“重要”，但同样是这些公司，只有55%认为自己“准备好”应对这一问题。因此，对于跨组织的人力资源领班来说，最大的挑战是培养强大的跨职能团队，将IT、人力资源和业务运营技能结合在一起，从而实现“人才分析”这个流行词的真正潜力。
本文由SCMHRD的B S Gaurav和Prateek Kapoor撰写
引用:
•www.dupress.com
•《哈佛商业评论》
•www.forbes.com.
•www.talentanalytics.com
