围绕薪酬的传统观念一直认为，角色是至关重要的，而扮演角色的人是微不足道的。这种观念现在正在迅速改变。各组织现在都有了不同的思路。如今，人们更加重视扮演角色的人，而不是角色本身。人们普遍认为，如果一个人在一个特定的角色上得到了正确的对待，那么他或她就会在不经意间表现得超出预期。确保这种情况发生的一个可靠的方法是通过能力为基础的薪酬。网络时代也彻底改变了薪酬管理。今天，在大多数组织中，我们看到了薪酬的转变，从职级为基础的结构到能力为基础的结构。
能力是人类的特征，这些特征被转变为对个人执行的角色的投入，这使得组织能够实现其目标。能力可以分为两部分：功能和行为能力。功能竞争力是知识和技能的基本能力，这对手工作用至关重要。它们可以被视为执行角色所需的最低要求。行为能力是理想的能力，如态度和个人特征，当存在时;使一个人能够非常好地执行角色。每个人都与他或她带到工作场所的一系列能力。该组织应确保“带来”和“在”工作场所之间的差距弥补了个人能力。因此，基于能力的赔偿在今天的观点上获得了重要性。能力映射完成何处允许组织将合适的人融入正确的作用，这反过来允许组织轻松实现其目标。
图片来源:freedigitalphotos.net
能力映射过程包括以下步骤:-
一旦完成了映射，就有许多评估技术可以用来理解实际能力和期望能力之间的差距。
最有效的方法是评估中心法。在这个过程中，通常要进行多重评估，一个是对执行角色的人进行评估，另一个是通过直接主管进行评估。这些评估可以通过问卷进行。权重通常分配给两种回应，并将较高的权重分配给主管回应，以避免偏差。可以使用合适的统计方法来计算每个角色的补偿因素。执行该角色的人员的CTC可以根据获得的因素得分确定或修改。这里需要了解的重要一点是，薪酬与等级无关，而是根据一个人与某一特定角色所要求的能力的接近程度而变化。其他一些可以使用的技术是小组讨论，托盘方法，案例研究，角色扮演等。
也广泛使用的第二种方法是临界发病率技术。这种技术涉及监督员在执行特定任务的人的期间内的观察。这里势在必行的是，在发生时会注意到观察。它是一个适当的工具，用于识别有助于在特定任务中取得成功或失败的行为。发病率的立即记录对于避免在以后记录时会发生的扭曲至关重要。应谨慎行事，以确保对主管部分判决没有偏见。
还有其他一些技巧也可以使用，包括问卷调查和访谈。然而，偏差因素在这些技术中起着重要的作用。一个人如果知道评估的结果是一种评估，必然会给出有偏见的答案。在面对面面试的情况下，面试官必须与面试者建立良好的关系，以便获得最好的可能的答案。同样重要的是，面试官不是不同意面试者的回答。诱导性问题也应该避免，因为这会阻止受访者给出他或她自己的回答。
良好问卷的指导方针沿着相同的线条。
在进行这样一个项目的过程中，有一些障碍需要克服。如果不考虑这些，那么项目可能不会有成果。障碍可能爬行的阶段如下:
这些是组织在推出这样的项目时可能遇到的一些障碍。可能出现的一个主要问题是区分导致更好的工作表现的能力。例如，如果服务代表在一天的过程中处理更多客户是因为他可以很好地播放，或者因为他能够在特定日期更快地评估情况并更快地解决查询。在每个阶段，重要的是这些问题以正确的方式解决。该企业的最终阶段将包括将适当的CTC及其组成部分分配到特定角色，根据表现该作用的个人展示的能力。
但是，这项工作如果以正确的方式进行，则被视为带来了下列好处:
所有说过和做过的能力映射是一种被全国各地大大小小的公司广泛采用的技术。越来越多的公司也在效仿，根据员工表现出的能力来设计他们的薪酬计划。研究表明，采用这种方法可以更好地帮助企业定义、招聘、培训和留住人才。由于这种映射，所有HR函数都会产生更好的结果。这种技术还促进了个人和组织目标的一致性，这在今天的业务角度中非常重要。迄今为止的成果是如此富有成果，因此这一概念现在被视为人力资源领域的一个大趋势。
本文由dom IIT Roorkee的Rohankrishnan撰写
参考：
http://www.citehr.com/313-competency-mapping-360-degree.html.
http://smallbusiness.chron.com/pros-cons-competency-based-pay-plans-2827.html
